创造性工作最适合
自主-精熟-目的三角对知识工作者、创意工作者、需要复杂问题解决能力的岗位最有效。软件工程师、产品经理、设计师、研究人员——这些角色的产出质量和内在动机高度相关。
机械性任务不适用
工厂流水线、数据录入、标准化客服应答——这些工作创造力含量低，外在激励仍然有效。硬套内在驱动模型反而让人困惑：你跟一个按件计酬的工人说"追求精熟"，他会觉得你在说空话。
基线公平是前提
如果团队成员觉得薪酬不公、生存受威胁、工作安全感缺失——你谈内在驱动是奢侈品。先把驱动力2.0的基线做到位（公平薪酬、合理工时、稳定预期），再叠加3.0。
管理者滥用自主权的风险
"给自主权"不等于"不管"。平克强调的是有方向的自主——你可以选择怎么做，但目标是清晰的。有些管理者把自主权当成懒于管理的借口："你自己看着办"——这不是自主，是放弃。
组织系统不配合时失效
如果公司的考核系统、晋升通道、信息共享全都是2.0逻辑（严格KPI、末位淘汰、信息垄断），单个管理者在自己团队里推3.0的效果有限。系统需要配合。
停退换信号
停下来：团队成员开始利用自主权摸鱼而不是创造——可能是目的感缺失或选人错误，不是自主权的问题。
退回去：你取消了所有外在激励后绩效严重下降——可能跳得太快，需要先做好基线条件再逐步过渡。
换方法：问题不在激励方式而在工作本身——工作内容完全没有挑战性或意义，换再多激励方式也解决不了。需要的是重新设计工作本身。