你的团队成员会主动加码吗
观察团队成员在完成"规定任务"后是否还会做额外的事情——改进工具、提出新想法、帮助其他人。如果大多数人做完规定的就停了，内在驱动力可能不足。
不是要求加班——是看他们对工作本身有没有热情。
取消奖金后会怎样
做一个思想实验：如果明天取消绩效奖金，你的团队会怎样？如果大多数人的行为不会有大的变化——说明内在驱动在工作。如果预计会"集体摆烂"——说明你的团队完全靠外在激励运转。
团队成员在成长吗
问每个团队成员：过去三个月你学到了什么新东西？如果他们能说出来并且眼神有光——精熟感在工作。如果他们觉得每天都在重复——精熟感缺失。
管理者的责任：确保每个人都有至少一个"成长性任务"。
他们能说出工作的意义吗
随机问一个团队成员："你的工作对谁有什么影响？"如果他能清晰回答——目的感在位。如果他只能说"赚钱"或"完成KPI"——目的感断裂。
管理者的动作：让团队直接听到用户的声音和反馈。
你在管过程还是管结果
回顾你上周的管理行为：多少时间花在"检查他们做了什么"vs"讨论目标和障碍"？如果前者远大于后者，你在2.0模式运转。逐步把管理重心从过程监控转向目标对齐和障碍清除。