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找到关键行为
列出你想改变的所有行为。然后问自己：如果只能改变其中一两个，哪些会带动其他的跟着变？这就是关键行为——杠杆点。
判断点：如果你的"关键行为清单"超过三个，你还没有真正找到杠杆点。继续收缩，直到找到那一两个"改了它，其他问题自动减轻"的行为。
完成标准：你能用一句话描述你要改变的关键行为，而且这个行为是可观察、可衡量的。
做六源诊断
对照六个来源矩阵，逐个评估你当前的策略覆盖了几个来源。个人动机：人们想做吗？个人能力：人们会做吗？社会动机：周围人支持吗？社会能力：有人帮忙吗？结构动机：奖惩设计对吗？结构能力：环境方便吗？
判断点：如果你只覆盖了一到两个来源（通常是结构动机——奖惩），你的改变策略注定短命。至少需要覆盖四个以上。
完成标准：六个来源各写出至少一个当前的干预措施或"暂无"。
补上缺失的来源
针对诊断中发现的空白来源，设计具体的干预措施。尤其关注两个最常被忽略的来源：社会动机（同伴影响）和结构能力（环境设计）。
判断点：如果你设计的干预措施主要是"告诉人们应该怎么做"和"不做就惩罚"，你在两个最弱的来源上发力——个人动机靠说教效果差，结构动机靠惩罚会引发抵抗。
完成标准：至少为四个来源各设计了一个具体的干预措施。
找到意见领袖并激活他们
在你的团队里找到两三个最有影响力的人——不是职位最高的，而是最被同事信任和模仿的。让他们最先开始新行为。他们的行为改变会通过社会网络自然传播。
判断点：如果你选的"意见领袖"是因为他们听话而不是因为他们有影响力，效果会很弱。真正的意见领袖有时候恰恰是最难说服的人——但一旦说服了，影响力最大。
完成标准：至少两个意见领袖开始在日常工作中展示新行为。