写出一个公司级目标
召集核心团队，用一个小时达成共识：这个季度最重要的一件事是什么？写成一个鼓舞人心的目标——不需要可衡量，但需要明确方向。
判断点：如果一个小时讨论后还没有共识，说明团队对优先级的理解不一致。这个不一致本身就是推行OKR之前必须解决的问题。
完成标准：一个公司级目标，一句话，团队所有人都能背出来。
为目标写三个关键结果
每个关键结果必须是可衡量的结果，不是任务。测试方法：如果关键结果完成了，你需不需要再检查目标是否推进了？如果不需要，你写的是结果。如果还需要再检查，你写的是任务。
判断点：关键结果的数量不超过五个，建议三个。每个关键结果应该有明确的数字或状态。"提高客户满意度"不合格，"客户NPS从40提升到50"合格。
完成标准：三个关键结果，每个都有明确的起点值和目标值。
建立每周检查节奏
每周一花30分钟做OKR检查。每个关键结果打一个信心分数（1-10分，10是必达），讨论信心变化的原因，确定本周的一到两个关键推进动作。
判断点：如果连续两周信心分数没有变化（既不升也不降），要么关键结果不够挑战，要么你没有真正在推进。
完成标准：周一OKR检查成为固定日程，连续执行四周以上。
季度末做复盘
季度末给每个关键结果打分（0-1.0）。0.7算一个好分数。重点不是打分本身，而是回答两个问题：我们学到了什么？下季度应该改变什么？
判断点：如果所有关键结果都是1.0，目标设得太低了。如果都是0.3以下，目标设得太离谱了或者执行出了系统性问题。
完成标准：一页纸的复盘总结，包含分数、学到的教训、和对下季度OKR的启发。