目标是你想去的方向，关键结果是你怎么知道到了那里。
目标应该鼓舞人心、指明方向。关键结果应该具体、可衡量、有时间限制。"成为市场领导者"是目标，"季度新增客户达到500个"是关键结果。目标负责"为什么"，关键结果负责"到了没有"。
如果你有五个目标，你就没有目标。
OKR的核心不是"管理更多目标"而是"聚焦最重要的目标"。一个季度一到三个目标，不能更多。聚焦意味着放弃——你必须对很多"也很重要"的事说不。
关键结果不是任务清单。
最常见的OKR错误是把关键结果写成了待办事项。"完成新版本开发"是任务，"新版本上线后日活用户达到1万"是关键结果。区别在于：任务描述了你要做什么，关键结果描述了做完之后世界会有什么变化。
每周检查OKR，不是每季度。
OKR写完放到季度末再看等于没写。沃特克强调每周一做一次快速检查——每个关键结果的信心值是多少？上周做了什么推进？本周要做什么？这个节奏才能让OKR活起来。
设定有挑战性的目标。完成70%就算成功。
如果你的OKR每季度都100%完成，说明目标设得太低了。OKR的设计意图是推动团队超越舒适区。70%的完成度在OKR体系里是一个好分数——意味着你真的在挑战自己。