你最近一次招聘妥协了吗
回忆最近一次招聘决定。你有没有因为"急需用人"而降低了标准？如果有，想想那个人现在的表现——是否验证了你当时的担心？
Google宁可岗位空着也不降低招聘标准。你不需要这么极端，但需要知道每一次妥协的代价。
你的团队知道公司正在发生什么吗
随机问三个团队成员：公司目前最重要的三个目标是什么？管理层最近在讨论什么战略问题？如果他们的回答和你知道的完全不一样，你的信息透明度有问题。
信息不对称不会自己消失——你不主动填，猜测和谣言就会填。
团队有没有人在做探索性工作
过去一个月里，有没有团队成员在做"不在计划中但可能有价值"的事情？如果没有，你的团队100%在执行，0%在创新。
不需要搞正式的20%时间。问自己：如果一个成员拿出10%的时间做一个自发项目，我会支持还是焦虑？
你的决策有多少是基于数据的
回顾过去一个月的三个重要决定。每个决定的主要依据是数据、经验还是惯性？如果三个都是惯性，你需要建立数据基础设施。如果三个都是数据但没有一次挑战了你的直觉，你可能在用数据确认已有偏见。
创意精英愿意留下来吗
你团队里最有创造力和自驱力的人，过去一年里有人离职吗？如果有，原因是什么？创意精英离开通常不是因为钱——而是因为无聊、不被信任、或者没有成长空间。
如果你不确定谁是团队里的创意精英，这本身就是一个信号——你可能还没有学会识别他们。