资源充裕是前提
Google在招聘上的高投入、信息系统的建设、20%时间的冗余——都需要大量资金支持。初创公司或资源紧张的组织很难照搬。核心精神可以借鉴（重视招聘、提高透明度），但具体形式需要调整。
知识工作者密集型组织最适合
Google的管理模式针对的是知识工作者——工程师、设计师、产品经理。对于以体力劳动或标准化流程为主的组织（制造业、物流、零售），传统的流程化管理可能更高效。"释放创意精英"的前提是你有创意精英。
信息透明在某些行业有法律风险
金融、医疗、国防等受严格监管的行业，信息公开的边界由法规决定，不由管理理念决定。在这些行业里，"默认公开"可能导致合规风险。
幸存者偏差的警告
Google的管理实践是在Google成功之后被总结出来的。施密特自己也承认，很难区分哪些做法导致了成功，哪些只是成功的副产品。把Google的做法当成因果法则而不是相关现象来使用，可能会犯归因错误。
停退换信号
停下来的信号：你在推行信息透明但团队反而更焦虑——可能是配套的沟通和决策机制还没建好，信息透明放大了不确定感。
退回去的信号：你在模仿Google的形式（全员大会、自由时间）但本质的管理理念没变——形式没有价值，理念才有。
换方法的信号：你的组织主要靠执行力而不是创新力竞争——这时候格鲁夫的高输出管理比施密特的创意精英管理更合适。