你的目标够少吗
数一数你当前的OKR。目标超过三个？砍。KR总数超过十个？砍。多不是力量——多是分散。
判断标准：每个团队成员能不能脱口而出自己最重要的一个目标。如果需要翻文档才能想起来，OKR没有内化。
你的KR达成率在什么区间
如果KR达成率平均在90-100%——你的目标设得太保守了。杜尔的标准是70%左右是健康的延伸目标。如果达成率在30%以下——目标设得太离谱，或者执行出了系统性问题。
甜蜜区间：60-80%的平均达成率。
对齐是真的还是假的
让每个团队负责人说出他们的OKR和公司顶层OKR的关系。如果说不出来——对齐是假的。如果每个团队的OKR都是上面原封不动拆下来的——对齐变成了指令，团队没有ownership。
好的对齐：团队能清晰解释"我们的OKR如何支撑公司的优先级"，同时有自己基于一线洞察提出的目标。
CFR在运行吗
过去两周里你和团队做了几次OKR check-in？如果答案是零——OKR在季度开始时写完就被遗忘了。没有CFR的OKR是一张死的表格。
最小标准：每两周一次15分钟的check-in。每次结束时有明确的下一步行动。
人们害怕OKR吗
问你的团队："设OKR时你更关心这个目标重不重要，还是更关心能不能完成？"如果大多数人的第一反应是"能不能完成"——OKR已经被异化成了考核工具。回去解绑。