你的时间分配杠杆率如何
拉出上周的日历，标记每个活动的杠杆率（高/中/低）。高杠杆活动占比多少？和上个月比有没有提升？
练到什么程度算够：高杠杆活动稳定占总工作时间40%以上，并且你能清楚说出哪些低杠杆活动已经被消除或委托。
一对一面谈的质量在进步吗
回忆最近三次一对一面谈。下属带来的议题是在变深（从"任务进展"到"职业发展""技能瓶颈"），还是一直停在表面？你说话的时间是不是在变少？
如果连续四周下属带来的议题没有变化，说明面谈没有在建立信任。试着在面谈开头问一个更深的问题——比如"你觉得团队现在最大的浪费是什么？"
你的会议有没有在变少变短
统计这个月的会议总时长，和上个月比有没有减少。过程导向会议有没有按时结束？任务导向会议有没有在会上做出了决策？
如果会议总量在增加但产出没变，说明你在用会议代替思考。每次开会前问自己：这个事能不能用一封邮件解决？
绩效评估有没有带来行为改变
上次绩效评估后，你给出的改进建议，下属实际做到了几条？如果不到一半，问题可能在两个地方：建议太模糊，或者后续跟进不够。
好的绩效评估会在写完后两周内看到至少一个具体行为变化。如果什么都没变，下次面谈时直接问："上次我们讨论的那个改进点，你试了吗？遇到什么障碍？"
你有没有在做培训
过去三个月你亲自做了几次培训或辅导？如果答案是零，你在浪费最高杠杆的管理活动。
不需要做正式课程。午餐时间花30分钟分享一个你解决过的难题，就是一次培训。关键是频率——每月至少一次。
你能说出每个下属的任务相关成熟度吗
列出你的每个直接下属和他们当前的主要任务。每个人在他的主要任务上属于低、中还是高成熟度？你对每个人的管理方式有没有相应调整？
如果你对所有人都用同一种管理方式，说明你在用自己的偏好而不是对方的需要做管理。下一步：至少找出成熟度最低的那个人，给他更多结构化指导。