这句话击中了所有"以人为本"管理理念的软肋。麦考德发现，追求员工满意度和追求业务结果之间经常是冲突的。真正的责任是帮助员工在工作中获得成就感，而不是让他们在工作中感到舒适。高绩效本身就是最大的激励。
这是对雇佣决策最直接的检验标准。大部分组织的问题不是招人太慢，而是解雇太慢。每一个雇佣决策的背后，都应该有一个清晰的标准：什么情况下这个人必须离开。这个标准比任何职位描述都重要。
家庭成员是无条件接纳的，球队成员是基于贡献选择的。这个比喻区分了情感管理和绩效管理的边界。球队文化意味着每个位置都有明确的职责，每个人都要为结果负责，不合适的人会被替换，而不是被"教育"或"培养"。
最大的不忠诚是让一个不胜任的人继续呆在不适合的岗位上。
每个员工都应该知道如何让公司成功，以及自己在其中的作用。
这些句子的威力在于它们不是管理技巧，而是管理哲学的根本转换。麦考德用奈飞的成功证明了这些看似"无情"的原则实际上是对所有人最大的尊重：把每个人当作有判断力、有责任心的成年人来对待。