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八句拿证据说话的管理提醒，专治"我觉得"
面试中的第一印象，预测不了工作表现。
非结构化面试的预测效度低到接近随机。面试官以为自己在判断能力，实际在判断好感。如果招聘流程主要靠面试感觉——换成结构化面试和工作样本测试，准确率能翻好几倍。
快乐的员工不一定高产，但高产的员工大概率更快乐。
因果关系和大多数管理者想的正好相反。与其花精力让人开心再指望产出跟着涨，不如先帮人干出成绩——成就感带来的满意度比下午茶和团建持久得多。
钱能不能激励人？能。别再拿马斯洛当挡箭牌了。
"到了一定收入水平，钱就不重要了"——这个说法被引用了几十年，但研究反复证明薪酬激励在各个层级都有效。只是钱要和绩效挂钩、差距要够大、反馈要及时。说钱不管用，经常只是不想花钱的借口。
具体而困难的目标，比"尽力而为"有效得多。
目标设定理论是组织行为学里证据最硬的结论之一。"好好干""尽你所能""做到最好"几乎没有激励效果。目标越具体、难度越高（但不是高到放弃），绩效提升越显著。
预测一个人未来会怎么做，最好的证据是他过去怎么做的。
过去行为是未来行为最强的预测因子。所以行为面试（"请举一个你处理冲突的例子"）远比假设性问题（"如果遇到冲突你会怎么办"）靠谱。人在假设里都是英雄，在回忆里才是自己。
经验不总是好老师——错误的经验会反复强化错误的判断。
十年管理经验可能只是第一年的经验重复了十遍。如果环境没给你准确反馈，经验只会让你越来越自信地犯同一个错误。资深不等于正确，经验值钱的前提是经验被验证过。
群体决策不一定比个人决策好——它更慢、更容易极端化。
群体讨论有两个已知陷阱：群体思维让异议消失，群体极化让结论比任何个体的初始判断都更极端。开会讨论不自动等于集思广益——除非刻意设计了反对意见的入口。
有效领导者不是天生的，但确实有几个特质反复出现在研究里。
尽责性、外向性和开放性与领导效能稳定相关。但"特质"不是"天赋"——它们可以刻意发展。同时，情境因素往往比个人特质对领导效果的影响更大。说"天生领导力"既不准确，也让人放弃学习。