海底捞给服务员免单权——不是因为不怕被滥用，而是因为信任产生的主动性比监控产生的执行力值钱得多。
信任是最便宜的管理工具，但大多数组织不敢用——因为它需要承受被辜负的风险。
海底捞的员工宿舍离门店步行不超过20分钟，宿舍里有专人打扫。张勇算了一笔账：员工上班前心情好，服务就好；省掉的不是房租而是管理成本。
员工的生活质量直接影响服务质量——这不是福利而是投资。但大多数公司把员工福利当成本而不是投入。
海底捞的店长全部从内部提拔——从服务员做起。一个在海底捞端过盘子的店长比一个MBA毕业的空降兵更理解一线。
内部晋升不只是激励手段——它确保了管理者真正理解被管理者的处境。
别人学不会海底捞不是因为方法保密——方法完全公开。学不会是因为大多数老板做不到像张勇那样真的把员工当人看。
很多管理问题不是方法问题而是价值观问题。方法可以复制但价值观不行。
海底捞的考核不考核利润——考核顾客满意度和员工满意度。张勇认为这两个指标做好了利润是自然结果。
考核什么就得到什么。如果你考核利润就得到短期行为；如果你考核满意度就得到长期忠诚。