你是在用证据做人的判断，还是在用直觉

有人绩效下滑，你的第一反应是什么

上一次遇到下属绩效明显下滑，你脑子里冒出来的第一个解释是什么？

如果是"他最近态度不行"或"她能力到顶了"，你在做个人归因。在用的人是这样的：先停下来，拆一遍情境变量——岗位要求有没有变、汇报关系有没有变、团队氛围有没有变——排除完情境因素后再看个人因素。

没在用的人，直接从印象跳到结论，中间不经过任何变量检查。

你怎么评估一次面试

回忆上一次面试结束后，你给候选人写评语时用的是什么材料。

在用的人，评语会落在可验证的行为事实上——"候选人描述了一个具体的跨部门协调案例，拆解了冲突来源和解决过程"。没在用的人，评语落在整体感觉上——"沟通能力强""有领导气质""感觉很靠谱"。

第二种评语里藏着晕轮效应。你因为对方的谈吐好感，正在替他脑补你没有实际观察到的能力。

开会没人反对，你当成了什么信号

你在团队会议上提了一个方案，环顾一圈，没人说话。你把这当成同意还是当成警告？

在用的人会追问：沉默是真的认同，还是从众压力在起作用？有没有人在这个议题上可能有不同意见但因为职级或性格不愿意当面说？随后会用匿名方式补一轮真实意见收集。

没在用的人把沉默等同于共识，然后在执行阶段遭遇被动抵制时感到意外。

激励没效果时你归因到哪里

给团队涨了薪或发了奖金，但士气没有明显提升。你怎么解释？

在用的人会分两层检查。第一层：激励的绝对数额够了吗？第二层：激励的相对公平性怎么样——团队成员是不是在和内部或外部的参照对象比较后觉得不公平？公平感被破坏时，绝对数额再高也没用。

没在用的人会困惑于"钱给了为什么人不领情"，然后考虑"是不是还得再加"。

推不动一件事时你在哪个层面找原因

你推了一项新流程，三个月了大家还在用旧方式。

在用的人会逐层排查：个体层——关键人有没有理解新流程的意义和操作方式？群体层——团队的非正式规范是不是在排斥新做法？组织层——考核指标、资源配置和权力格局有没有和新流程冲突？

没在用的人停在第一层：发更多通知、做更多培训、或者直接批评"大家不重视"。

你对"公司政治"的反应是什么

当你观察到某个同事在资源争夺中表现强势，或者在会议上不动声色地争取利益，你的反应是什么？

在用的人会看结构：在资源有限、目标冲突的组织里，政治行为是结构的产物。这个人的行为放在当前的权力和资源格局里是不是理性选择？如果是，抱怨"他太政治化"没有意义——要么改结构，要么适应结构。

没在用的人把政治行为归因于品行问题，然后在自己遇到资源竞争时同样陷入政治行为，但不认为自己在做同样的事。