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当突然需要你做某个任务时，有多少人会立刻响应
场景：你在公司的一个微信或邮件里提出了一个工作需求。有多少人会快速回应？响应速度说明了什么？
考验点：如果很多人立刻响应，说明你在组织中有一定的权力或影响力。如果回应缓慢或很多人忽视，说明你的权力位置比你认为的要低。这个微妙的反应速度通常比任何官方的职级表都准确。
你被邀请参加哪些会议
场景：你有多少机会被邀请参加战略性的决策会议？又有多少时候你只是被通知结果？
考验点：能够参加决策过程的人，权力位置往往更高。只能接收决策结果的人，权力位置较低。即使职级相同，这个差异也反映了权力的差异。
当有冲突发生时，谁被让步
场景：你的工作和另一个部门的工作出现了冲突。最后解决冲突的结果是：你让步了，还是对方让步了，还是找到了妥协？
考验点：如果你经常是让步的一方，说明权力的天平偏向对方。如果经常是对方让步，说明你有较强的权力位置。这个现实的权力关系往往比组织架构图更真实。
当有资源分配时，你获得了多少
场景：公司分配预算、人员、项目时，你的部门或你个人通常获得多少？是否被优先考虑，还是经常被缩减？
考验点：资源倾斜反映了权力倾斜。如果你的部门总是获得足够的资源，甚至得到优先配置，说明你在权力圈子里有一定地位。如果总是被压缩，说明你的权力位置较低。
你能否对上级说"不"
场景：当上级提出了一个你认为不合理的要求时，你能否拒绝？如果拒绝，后果如何？
考验点：如果你能够以专业或战略理由来拒绝上级，并且没有受到惩罚，说明你有一定的权力。如果你一直说"是"，或者拒绝后承受了后果，说明你的权力位置相对被动。
你的薪酬调整幅度和频率
场景：你的薪酬调整有多频繁？幅度有多大？是否高于部门平均水平？
考验点：经常获得加薪和大幅加薪说明你被看好。长期没有加薪或加薪幅度小于同事，说明你被看作"稳定贡献者"而不是"潜力股"。这个差异往往反映了HR对你的真实评估。
你有多少"看不见的影响力"
场景：有多少次，你没有直接出面，但你的想法或决策通过别人被执行了？
考验点：拥有隐形影响力说明你的权力已经被充分认可，不需要每次都亲自出手。如果你需要事事亲自推动，说明你的权力基础还不够稳固。
你离开后会有人跟着吗
场景：如果你突然决定离职，会有人跟你走吗？
考验点：这是判断个人权力基础最直接的方式。如果有几个人愿意跟你走，说明你建立了自己的权力基础。如果没人跟，说明你的权力是组织赋予的，而不是个人建立的。
总的权力地位判断
把上面这些因素综合起来，你能对自己的权力位置有一个相对准确的判断。这个判断往往比你的职级或头衔更准确地反映了你在组织中的真实位置。
一旦你清楚了自己的位置，你就可以做出更理性的职业决策——是选择提升这个位置，还是接受它，还是离开去找一个更好的位置。
这个判断过程本身，就是在推动你从被动的职场人向主动的职业规划者的转变。