离婚谈判中的财产争执
两个人离婚，在财产分配上无法妥协。丈夫坚持妻子只应该得到法律规定的最低限度，妻子坚持要求更高比例。双方各聘律师，互相指责，谈判陷入僵局。
突破点是律师改变了问法。不再问"谁应该得到多少"，而是问"在我们都想让孩子顺利成长的前提下，怎样分配财产"。这让焦点从"对错和输赢"转向了"共同的关心对象"。最后的分配方案可能和最初的要求差不多，但达成方式完全不同，执行的主动性也高很多。
企业并购中的估值对峙
卖方和买方对公司估值差距巨大，双方各有财务顾问，都拿出了专业报告。买方说公司存在重大风险，卖方说市场前景广阔。双方都掌握着对自己有利的数据，谈判完全无法推进。
这里的突破是承认双方看到的数据都是真的，但角度不同。买方看到的是最坏情景，卖方看到的是最好情景。真实的价值在中间某个位置。但与其争论哪个情景会发生，不如设计一个方案：现在按照平均预期价格交割，一年后根据实际达成的收入再调整。这样双方都不需要在估值上完全妥协，而是用时间来消除不确定性。
劳资协商中的薪资谈判
工会坚持提高工资20%，管理层坚持最多只能5%。双方都摆出了理由——工会说通货膨胀、说其他行业工资更高，管理层说企业利润率下降、说无法承受。谈判卡在了9%和9%之间反复拉锯。
这时候，如果放弃在"工资数字"上纠缠，转而问"什么样的薪酬体系对双方都有利"，情况就会改变。可能出现的方案是：基础工资涨8%，但同时建立利润分享机制。当企业业绩好的时候，工人能得到额外奖励；业绩不好的时候，也不会被强行扣钱。这样工人得到了更多的长期收益预期，企业也保留了成本灵活性。