改变公司文化的一步
一个部门经理想改变团队的"不主动提意见"的文化。直接命令"大家要更积极"没有用。他改变了策略：在会议中，第一次有人提不同意见时，他详细解释为什么这个意见有价值、哪些点启发了他。这个人获得了实际的认可。之后，更多人开始提意见，因为他们看到（社会认同）有人因此得到认可。这是一个利用社会认同和互惠原理来改变文化的例子：当人们看到正面的榜样，他们会倾向于效仿。
谈判中的一致性应用
在一个合作谈判中，一方先让对方同意一些原则性的东西："我们都想建立长期的合作关系，对吧？" "我们都重视公平公正，对吗？"一旦对方同意了这些原则，后续的具体条款谈判就在这些原则的框架内进行。对方很难改口说"其实我不在乎长期合作"，因为他们已经做了这个承诺。这就是一致性原理的应用——让对方先在原则层承诺，后续的具体条款就受到约束。
建立可信度的三个步骤
一个新晋升的经理，团队对她的能力有疑问。她没有试图通过大的决策来证明自己（这样风险太大）。相反，她做了三件小事：一是完全履行承诺（答应下周做好的，就一定做好），二是在她有真实专业知识的领域展现自己的能力（不是什么都要会），三是主动承认不知道的东西（"这个问题我需要查资料再回答你"）。三个月后，团队对她的信任显著提升。这展现了如何通过一致性、真实性和权威性的逐步建立，而不是夸大或假装，来建立可信度。
利用稀缺性的真实场景
一个产品团队原本使用的是"全面开放，任何人都能使用"的策略，但用户不怎么珍视它。改变策略后，他们限制了早期使用权，需要申请和审核。这制造了真实的稀缺性（实际上他们确实不能同时支持无限用户）。现在，用户主动排队等待，并且更珍视这个产品。关键是稀缺性是真实的，不是虚假营造的。一旦用户识破虚假的稀缺性，信任会被严重损伤。
团队协作中的互惠原理
一个跨部门项目需要多个部门的人投入。一个项目经理先问每个部门："你们在做什么，有什么困难吗？"她认真听，然后主动帮忙解决了某个部门的一个问题（虽然这个问题和她的项目无关）。当她后来需要这个部门的支持时，他们立即响应。这不是交易，而是激发了互惠的心理——对方感到被帮助了，自然想回报。同时，她的行为也改变了团队对她的看法（从"她只关心自己的项目"到"她是真的在帮大家"），建立了更强的关系。