底层假设：能力积累有固定顺序
大久保幸夫的阶段化模型建立在一个前提上——职场能力不是平行发展的，有先后。
先后的逻辑不复杂：前一个阶段的能力是后一个阶段的前提条件。你不可能在专业技能还没过线的时候有效地拓展人脉，因为你还没有值得交换的东西。也不可能在沟通能力缺失的情况下做出好的职业选择，因为你拿不到足够的信息来判断。
这个前提如果不成立，后面的排序都不成立。
四个阶段，十二项能力的分组方式
十二项能力被分成四组，每组对应一个职业发展阶段：
起步期（一到三年）：乐趣、习惯、学习。 大久保幸夫把这三项放在最前面，不是因为它们最重要，而是因为它们定型最早、改起来代价最大。一个在入职头三年没有养成靠谱习惯的人，到了第五年再改，需要花三倍的力气——因为周围人对你已经有了印象，印象比习惯更难改。
成长期（三到七年）：技能、沟通、人脉。 核心转变是从"我能做好自己的事"到"我能和别人一起把事做好"。技能是个人的，沟通和人脉是社会性的。大久保幸夫把它们放在一起，因为专业技能单独存在的价值有天花板——你需要通过沟通让别人看到你的能力，通过人脉让能力被用在更大的场景里。
成熟期（七到十五年）：选择、创造、信任。 这三项都需要前两个阶段的能力作为基础。选择能力建立在你对自己和行业足够了解之上，创造能力建立在技能和视野足够宽之上，信任则是所有能力长期兑现后的结果。
持续期（十五年以上）：时间、金钱、健康。 看起来和职场能力无关。但大久保幸夫的判断是——到了职业中后期，拉开差距的不是谁更有能力，而是谁还撑得住。
阶段之间的前置依赖
四个阶段不是简单的时间切分，它们之间有结构性依赖：
习惯和学习能力是后面所有能力训练的基础设施。一个连按时完成任务都做不到的人，练再多专业技能也留不住——因为别人不会给你持续练习的机会。
专业技能和沟通是人脉的前提。人脉本质上是资源互换，而资源来自于你的专业能力被别人看到之后的合作意愿。
信任是选择和创造的兑现通道。你做出了一个好选择，需要有人支持你执行；你提出了一个新做法，需要有人愿意给你试错的空间。没有信任，选择是空谈，创造是自嗨。
排序不是教条，但跳过有代价
大久保幸夫没有说"你必须按这个顺序来"。他的意思是，如果你跳过了某个阶段，后面遇到的问题往往不是新问题，是前面那个阶段的欠账。
比如一个人在入职第三年就开始大量社交，拿到了不错的人脉资源。但因为专业能力没跟上，承接不住人脉带来的机会。几次之后，那些资源就不再回来了。
这个排序逻辑的方法论价值在于：当你觉得"卡住了"的时候，不一定需要学新东西——而是回头检查一下，前面有没有漏掉的基本功在拖后腿。
核心主张
职场能力是按阶段积累的。练错了顺序比不练更浪费时间——因为你不只是浪费了时间，还消耗了本来可以用来兑现的资源和信任。