不停换工作的人，缺的不是方向
入职不到两年就开始找下一份工作。理由总是差不多——"不适合""没有成长""不是我想做的"。换了三次，简历上最长的一段不超过十八个月。
典型误判：我还没找到适合自己的工作。
大久保幸夫会问一个扎心的问题：你在任何一份工作里，做到过"好"吗？不是"还行"，是别人主动把更难的事交给你那种好。
如果没有，问题不在方向。你还没有在任何一件事上积累到能感受乐趣的程度。乐趣不是选对了才有的——是做好了才有的。
纠偏方式：在当前岗位上找到一个具体的、可以做到明显好于平均水平的事，先做到它。方向在"好"之后浮现，不在"换"之后浮现。
不适用的情况：如果确实遇到了系统性的恶劣环境——长期克扣工资、严重职场霸凌——不是基本功的问题，该走就走。
技术很强但总被绕开的人，卡在信任上
有一类人专业能力公认强，但总被排除在核心项目之外。领导开会点名不叫，分组总在边缘。他们通常以为是"不会来事""不擅长政治"。
实际上，问题不在政治能力，在信任成本。别人不是不知道你能力强，是担心把事交给你之后可能出的麻烦——你可能甩锅、可能掉链子、可能在紧急时刻联系不上。只要有过一次，别人宁可选一个能力没那么强但确定不会出状况的人。
大久保幸夫对信任的定义很务实：信任 = 能力 × 可靠性。能力是乘数，但可靠性是底数。底数为零，乘数再大也是零。
纠偏方式：不需要"学会社交"，只需要做到三件事——答应的事准时完成、完不成提前说、出了问题不推。连续做三个月，周围人对你的印象会开始改变。
到处学习但工作没有改善的人，学反了
每个月至少报一门课，手机里堆满知识付费 APP，下班后比上班还忙。但年终考评的时候，领导的评价还是"差不多"。
典型误判：我学得还不够多。
大久保幸夫指出一个容易被忽略的顺序问题：学习应该从缺口出发，不是从兴趣出发。你先诊断自己在工作中具体卡在哪一步、缺什么，再去针对性地补。从兴趣出发的学习容易变成消遣——感觉很充实，但不产生工作结果。
纠偏方式：下次打开学习 APP 之前，先回答一个问题——"我上周工作中最卡的一步是什么？"如果学的东西和那一步无关，先放一放。
急着拓人脉的新人，顺序搞反了
入职不到一年就频繁参加行业活动，加了几百个微信好友，朋友圈经营得有模有样。但真到需要帮忙的时候，发现没有人回。
误判不在"社交技巧不够"，在于你还没有可以交换的东西。人脉的本质是资源互换。你在专业上还没做到能帮到别人的程度，去社交就只是在消耗别人的时间和注意力。别人记住你的方式不是"你来过这个活动"，是"上次那件事你帮了忙"。
大久保幸夫把人脉排在中期能力——三到七年——不是说早期不能社交，是说早期社交的产出极低。先有可交换的专业价值，人脉才能实际运转。
纠偏方式：把花在拓展新关系上的时间砍掉一半，用来做好手头的项目。等做出了值得被提起的成果，人脉会比想的来得容易。
工作五年后突然觉得"都会了"的人，是阶段卡住了
有一些人在入职头几年进步很快，工作三到五年后进入了一个平台期——事情都能做，但没有新的挑战，也没有明显的进步空间。开始觉得无聊、倦怠、不知道下一步是什么。
常见应对是"该换工作了"。但大久保幸夫的诊断不同：你不是没东西学了，是该练的能力从技能类切换到了沟通类和选择类，而你还在用前一个阶段的方式工作。
三到七年是从"自己干"转向"和人一起干"的阶段。如果一直在优化自己的专业能力，但没有开始学怎么协调、怎么说服、怎么在模糊情境中做判断，卡住是必然的。
纠偏方式：列一下过去半年做的事，看有多少是一个人就能完成的。如果超过八成，说明还停在单打独斗模式——开始主动承接需要协作的任务。