决策质量指标
危机识别准确性：你能在问题发生前多久识别出潜在的生存威胁？优秀的标准是提前2-3个月发现现金流问题，提前1-2个月发现核心团队不稳定，提前3-6个月发现市场趋势变化。
检验方法：回顾过去一年公司遇到的重大问题，分析你最早在什么时候有所察觉。如果大部分问题都是"突然出现"，说明你的预警能力需要加强。
选项穷举完整性：面对困难决策时，你能想到多少种可能的解决方案？通常情况下，应该能够找到3-5个不同的选项，包括一些看起来不太理想但可行的方案。
检验方法：找一个你最近做过的重要决策，尝试重新穷举所有可能选项。如果只能想到当时考虑的2-3个选项，说明你的思维还不够开阔。
最坏情况评估准确性：你对决策风险的评估是否接近实际情况？好的标准是：70%的情况下，实际结果在你预期的"最可能"到"最坏"之间。
检验方法：建立决策记录，记录你对每个重要决策的风险评估，6个月后对比实际结果。如果经常出现"比想象的更糟"的情况，说明你的风险评估过于乐观。
执行效率指标
决策到执行的时间间隔：从做出决策到开始执行，你通常需要多长时间？在非危机时期，这个间隔可以是几天到几周；在危机时期，应该缩短到24-48小时。
检验方法：统计你最近10个重要决策的决策时间和执行时间。如果平均间隔超过一周，说明你的执行效率需要改进。
沟通透明度一致性：不同层级的人对同一个问题的理解是否一致？测试方法是随机询问董事会成员、管理团队和普通员工对当前最大挑战的看法，看答案的一致性。
优秀标准：董事会层面对问题严重程度判断一致，管理团队对解决方案理解一致，普通员工对自己需要做什么清楚明确。
责任承担明确性：当决策出现负面结果时，相关人员是否清楚责任归属？理想情况下，团队成员应该专注于解决问题而不是讨论责任。
检验方法：观察在项目失败或业绩下滑时，团队会议的时间分配。如果超过30%的时间用于讨论"谁的责任"，说明责任承担机制不清晰。
团队响应指标
执行意愿变化：在困难时期，团队成员是否愿意承担额外工作和更高压力？可以通过工作时间、任务完成质量、主动沟通频率等指标观察。
警告信号：开始出现推诿责任、消极执行、私下抱怨增多的情况。这通常意味着战时管理方法使用过度或者团队信任度下降。
人才流失率：在实施战时管理期间，关键岗位的人员流失情况如何？正常标准是：核心管理团队流失率低于10%，关键技术人员流失率低于20%。
需要区分主动流失和被动优化：主动流失（优秀员工因为不适应而离开）是负面指标，被动优化（淘汰不胜任者）是正面指标。
恢复能力：危机过后，团队能多快恢复到正常工作状态？优秀标准是在外部压力缓解后1-2个月内，团队士气和工作效率恢复到危机前水平。
检验方法：观察团队会议的氛围、跨部门合作的顺畅程度、新想法和改进建议的提出频率。
学习适应指标
调整频率和效果：你多久调整一次策略，调整后的效果如何？健康的标准是：每2-4周根据数据反馈进行一次策略微调，每2-3个月进行一次大的方向调整。
过度调整（每周都改变方向）和调整不足（几个月不做任何改变）都是问题信号。
假设验证能力：你为重要决策设定的测试假设，有多少比例得到了验证？理想情况下，应该有60-70%的核心假设得到验证，30-40%需要调整。
如果验证比例过高（90%以上），可能说明你的假设过于保守；如果过低（40%以下），可能说明你对市场的理解不够准确。
错误恢复时间：当发现决策错误时，你需要多长时间纠正？在危机时期，这个时间应该控制在2-4周内。
检验方法：记录每次重大策略调整的触发条件和响应时间。如果经常出现"早就知道有问题但拖了很久才改"的情况，说明你的错误容忍度过高。
综合成效指标
生存概率提升：实施战时管理后，公司的生存概率是否确实提高？客观指标包括：现金流改善、核心业务稳定、外部信心恢复。
主观指标包括：你自己的压力水平是否下降、睡眠质量是否改善、对未来的确定性是否增强。
机会成本评估：为了应对危机，你放弃了哪些长期机会？优秀的危机管理应该是在保证生存的前提下，尽可能减少对长期发展的损害。
检验方法：列出在危机期间暂停或放弃的项目，评估这些决定对公司长期竞争力的影响。如果发现放弃了太多核心能力建设，说明危机应对过于短视。
团队能力沉淀：经过困难时期，团队的整体能力是否得到提升？理想情况下，危机应该成为团队的成长催化剂，而不是消耗品。
检验标准：核心团队成员在应对压力、快速决策、跨部门协作方面的能力是否有明显提高。如果团队只是"熬过了"困难时期而没有成长，说明危机管理的价值有限。
这些指标的目的不是打分或排名，而是帮你建立对自己战时领导能力的客观认知，识别需要改进的具体方面。