这个升职没有足够的权力配置
如果你被升职成为一个经理，但你没有获得相应的人事权、预算权或决策权，这个升职可能是个陷阱。
高国垣见过很多"虚职"——头衔上升了，但实权没有增加。这种升职的代价是：所有人都会对你的承诺有更高的期待，但你没有足够的工具去实现这些期待。时间长了，你就会变成一个"说了不算"的人。
判断标志：新职位是否明确了人事权的范围、预算的规模、对关键决策的参与权限。如果这些都是模糊的，或者说"以后再定"，就要警惕。
这个升职在一个衰落的部门或行业
有时候升职是把你从一个好位置挪到一个坏位置。比如你所在的事业部在公司的战略地位下降了，你作为这个部门的新经理，接手的是一个要被收缩的部门。
很多人不知道怎么判断这个。高国垣的建议是：在接受升职之前，问清楚董事会或高管对这个部门未来的规划。不要只听上司说"放心，我们重视这个部门"，要看真实的资源投入和战略地位。
判断标志：这个部门的预算是在增长还是在缩减；高管提到这个部门时的语气是什么；这个部门的人员流动率是否在上升。
你要晋升的组织本身有问题
有些升职的代价是让你成为上司的"代理人"。你的所有决策都要按照上司的意愿来。这看起来像升职，实际是让你承担更多的风险，同时没有真正的权力。
或者，这个组织内部的权力关系混乱，各个部门各自为政，作为新经理的你要面对的是无穷无尽的斗争和妥协。
判断标志：在这个组织里，有做出来的事的经理，大部分都在两三年内离职了；组织的决策往往被推翻或修改，说明权力系统不稳定。
升职的速度太快，你还没有准备好
有时候升职看起来是一个机会，实际上是组织在压力下的被迫选择。比如你的上司突然离职了，公司急于找一个人来填这个位置，就把你提了上去。或者公司在快速扩张，需要大量的管理人员。
在这些情况下，升职通常伴随着很高的风险。你还没有建立足够的人脉和信任基础，就要开始做管理决策。结果往往是失败率很高。
高国垣建议：如果升职的速度超过了你的准备速度，不要贸然接受。可以争取更多的过渡时间，或者要求一个"试用期"，期间有导师指导。
升职后的薪水没有相应的增长
这听起来很现实，但高国垣强调说：薪水的多少直接反映了组织对这个职位的重视程度。如果升职了但薪水只增长了百分之十，说明组织其实不认为这个职位有多大的价值。
这会影响你在团队中的威慑力。如果你之前的下属知道你升职的薪水幅度，会直接影响他们对你新角色的尊重。
判断标志：新职位的薪水是不是至少增长了百分之二十到三十。
什么时候应该拒绝升职
高国垣给了几个明确的信号：
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如果这个升职让你失去原来擅长的东西，而你还不确定自己是否适合管理，可以拒绝。可以要求再等几年，直到自己真的准备好了。
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如果升职伴随的是对你的核心价值观的妥协——比如你必须同意某些你认为不对的决策——可以拒绝。职业生涯很长，不值得为了一个虚职去妥协原则。
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如果升职的组织有明显的问题，而解决这些问题不在你的权力范围内，可以拒绝。有时候拒绝升职，反而是对自己最负责任的选择。